海外販売、時の利を逃すな

3日前になるのだが、あるサラリーマン！？と思われる方から電話があった。
「ブログを読みました。eBayってそんなにいま活況なんでしょうか？」という内容の電話だった。
背景を話そう。

昨年の夏ごろから、ちまちまとeBayにて海外販売を行っている。これは公式な会社の事業ではないく個人のあくまでの興味でやっている。なのでブログでわざわざ紹介することでもないのだが、電話にもあった通り、eBayは活況である。

10年前と同じことが起こっている

今から10年前。
私が25-26歳だった時、お客さんのホームページを作って銀行預金に売上代金が振り込まれて、預金残高が100万ぐらいになった時のことを思い出した。
100万円ぐらいに預金残高が増えたとき、自分の体でお金を稼ぐことができることを体験し、それを何度も繰り返した。そして預金残高が増えていき事業になった。10年前はホームページを持つこと自体がビジネスになったからだ。（今はこっち）

10年経過した今も、内容は違うが根本的には役に立つことを考え、商品化し、それを販売して、、、とその繰り返しで今に至っている。
そして10年経過した今、今度は外国の決済会社「PayPal」という名前で自分の預金口座に印字されている。eBayで売った売上代金がPayPalという決済会社を経由して振り込まれているのである。
この振込回数が月に3回、4回となると、これは10年前と同じ感覚だ。
自分の体でお金を稼ぐことができることと同じ体験である。eBayで商品を売り、一定の間隔で注文がある、それも売り上げ規模が数万円のレベルではなく、円安の影響も加味しているが、100万円を超えている。しかも他の人がやっても再現性があることが分かった。これはビジネスだ！
何が言いたいかというと、 外国の決済会社「PayPal」とい名前で自分の預金口座に振り込まれる、、、これ自体が今の時代は普通のビジネスとして成立してしまうということだ。10年前に起業した時と全く同じ現象が今起こっている。

eBay海外販売は法人でも本格的なビジネスになる

ちなみに、先月は約9500ドル（日本円換算で115万ぐらい）で、完全な個人の興味程度ではあったのだが、3ケタの売上になってしまった。

もちろん、この事業を小さく、そして最終的には現在のLive Commerceのように収益の柱として今後育てていくつもりだ。

そこで、今日は何が言いたいかというと、このノウハウをビジネスとして早い段階で提供したかったのです。

独自ドメイン型のECサイトを立ち上げるにはリスクと思われる人もいるかもしれないが、eBayである程度実績を出してから自社サイトを持とうという考えの人は多いのではないかと思う。実際に国内でもその流れだったように。（楽天→ヤフー→自社サイト）

先日eBayについては法人向けに一部の代行サービスを公開した。これは私がノウハウとして蓄積したeBay海外販売の代行業である。今まではソフトウェアベンダとして当社はさまざまなソフトウェアを開発してきたのだが、自社でやってうまくいったものはできる限り商品化していく予定だ。このeBayについてはうまくいっている。
eBayビジネスにおいては、

レバレッジをかけるのはシステムではない。人になる。

Amazon海外販売のように大量商品をシステムによって全自動で出品するのとは違い、中古品は１つ１つ状態が違うし、写真も全部異なる。そのため1人が1日登録できる限界はある。これがこのビジネスの根幹で、ECサイトのようにウェブサイトを改善するというのではなく、いかに1人の担当者が短い時間で多くの商品を綺麗に、ミスなく登録できるかといった登録作業のノウハウ、注目されやすい英文タイトルの付け方などがeBayビジネスでは最適化すべき項目であり、進化させるべきであると結論付けた。結局、それができていたので3ケタの売上を数か月で達成してしまったのであるから。
そこで、もしあなたの会社が在庫をもっていて海外に配送できるものなら、特にブランド品になるが、eBayで当社と一緒に販売してみないか？ もし、あなたの周りに質屋さんがあるなら、今は絶好のチャンスだ。

では、よい週末をお過ごしください。

子供の興味関心を最大限引き出すには？

子供の興味関心を最大限引き出すには？

この本を読んで聞くと、やはり他の教育関係者の発言と共通しているのが、6歳頃までに子供が興味関心を示しした事にどれだけ親として真剣に遊び、子供の世界に入りこんで一緒に体験できたのではないかということ。

子供と思いっきり遊ぶことでこの時期にしか学習することのできない何かを子供は自動的に学習しているのだろう。 興味関心のベースはこの頃までに形成されていくが、もちろん大人になってからでも遅くはないと思う。

人生にはあり得ない強烈な体験を何度かすると興味関心のレベルは変化する。 社員教育もある意味で同じだと思っている。変化を起こすには、普通のやり方では無理だ。

やっぱり強烈な体験を一緒にした時間だけその後の人生への影響力は強い。

ほんと教育って大事だなぁと。

みんなへ - 営業方法について

当社の営業方針について簡単にブログで説明しておこうと思う。

うち会社には営業マンという職種の人はいない。
営業マンがいないので、商品の価値を届けるという作業において会社の勢いとか温度感とかを顧客にダイレクトに届けることができない。

その代わり、ホームページで提供しているオンラインセミナー、紙のカタログ、昨年から参加させてもらっている中小機構が開催している全国のセミナーで登壇させてもらっている。これらが営業マンの代わりのようなもので、あとは申し込みした後に個別の担当者がサポートをして、その都度必要に応じて商品なりサービスを提供している。

営業マンはいないが、大型店舗を担当する法人担当者はいる。彼らは営業マンではなくディレクターである。例えばECサイト全体を当社へ発注する企業にとっては、毎回変わる担当者ではなく、発注時から納品まで同じ担当者がすべてを取り仕切ってくれるような専任担当者の存在が重要なのは当社も把握しており、そこについては人を割り当ててある。

今日はみんなに営業について説明する。

利き手を強制してはいけない

http://wasioabbasi.wordpress.com/2011/08/08/never-force-left-handed-child-to-be-right-handed/

こちらの記事が面白い。

よく左利きの子供を、右手に小さなうちに強制的に変更するという日本人の慣習がある。私の娘は公文の先生から強制的に右に変更するように言われた。（本人は左利き）

しかし人間が本来持っている自然の法則に逆らうことにより、脳は混乱し本人にとってあらゆる有害な事態を引きおこしかねない言う記事。

日本だと右手を基本に社会インフラや教育システムが形成されているため左手を使うことのハンディキャップを感じやすいなどの理由から小さい頃に右手に強制されることがやはりあるが、それが根本的に間違っているらしい。

2015年、今年も頑張ります

あけましておめでとうございます。
昨年は娘の小学校受験、引っ越し、人の増加、海外パートナーとの事業、、、、。1年があっという間に過ぎていきました。

しかし1日1日が大変充実していた気がします。家族とは受験を通じて、絆が強くなったと感じましたし、昼間は会社で自分でしかできない仕事以外の時間のほとんどを、社員やパートとの勉強会に積極的に充てました。そのかいもあって、多くの社員やパートから2015年の目標を発表してもらったところ、ほぼ全てのスタッフに共通して、「もっと自社商品のことを勉強する」、、”勉強”というキーワードが会社に浸透できたと実感しました。

今年も皆様よろしくお願いします！

Happy new year ,

In 2014, I had so many events .
My daughter's elementary school entrance exam, house moving, increasing number of employees, got a partner from abroad...
time passed by so fast in my life.

However , That was really satisfying every day in 2014. Thanks to this daughter's elementary school entrance exam, the bond between me and my family deepened.

I spent a lot of time studying about my company's product "Live Commerce" with my employees. It turned out to be successful. Because when I asked them "what your target is in 2015 ?" , most of my employees said "I want to learn more ...". So "Study" became my company's keyword. I was able to feel that "Working is to be studying" .

Best regards

ウィルス型製品

今日は、ビジネスの成長について考えてみたいと思います。

ビジネス成長とは、一般的に売上規模の拡大になる訳ですが、ではその拡大規模に応じて相応の馬力ある成長エンジンが必要です。

一般的に、成長させる為に必要なのは、、

1. 口コミ
2. ドミノ方式
3. 広告
4. リピート

だいたい、この4つぐらいしかありません。
で、この中でドミノ方式に注目してみます。


ドミノ方式とは、PayPalやFacebookです。

PayPalで送金すると、受領者もPayPalアカウントが必要なので、1人使うとドミノ式にユーザー数が勝手に増えていきます。

facebookでネットワークを作る場合は、ネットワーク参加者は強制的にfacebookユーザーにならないといけないので、これもまたユーザー数が勝手に増えていきます。

Skype も全く同じ原理ですよね。双方向で会話をするためには双方がSkype ユーザーである必要があります。

このように口コミや広告といった手法以外にも、製品自体にユーザー数を増やすトリガーを仕掛けておく事によって、その製品を使うために、またそのユーザー数が増えていく、、、というドミノ方式のビジネスモデルは広告以上に製品の強烈な体験を提供する事で、ユーザー数の獲得ができるという訳です。

これを別の言い方で、ウィルス型成長エンジンとも言われていますが、やはりユーザー数がいてなんぼですから、特にIT関連サービスではウィルス型成長エンジンを製品に組込みする事は大事なんですね。

人事評価を必要としない仕組みとチーム作り

今年は人事評価制度というコンサルを受けた。
そして、人事評価制度について自分なりに研究をした。結論からいうと、40名未満の組織ならシステマチックな人事評価制度は不要という結論に達した。

そして今、独自の人事評価制度があともう少しで出来上がろうとしている。
今日のブログは、同じ悩みを持つ中小企業の経営者向けのメッセージとして自分なりにまとめたので、人事評価制度の参考にして欲しい。


これは何の本に書いてあったのか定かではないのだが、数年前に１人の社長が把握できる限界人数は30名から40名と書いてあった。小学校の1クラスと同じ人数なので、１人の先生がフォローできる限界人数でもあるのかとも考えられるが、確かに納得でもある。


40名未満の法人数がどのくらいの割合で存在するかと言うと、中小企業庁の統計データを参照したところ、法人の約7割は40名未満の会社組織である。世の中に存在する大半の会社は40名未満で、組織という構造を表面的には作りつつも、実際には社長１人で全体を見れるという事になる。組織で階層化はされている様に見えても、40名未満であるならワンマン経営に実際にはなっているのだと思う。


当社も40名には達していないので、この原則通り私１人で全従業員を把握する事が可能だ。


では、40名未満の組織（＝チーム）をどうやって同じ方向に向き、同業他社よりも筋肉質な組織にするか、それがチームリーダー＝社長の腕の見せ所だ。


そこで、独自の人事評価制度を作り上げる際に、様々な書籍を読む中、1つの答えが浮かんできた。

それは、

どうやったら「影響力のあるリーダーになれるのか」である。


あなたには、ズバリ、

人生における尊敬するひとはいるか？
なぜその人を尊敬するのか？
なぜ会った事もないその人から、評価された事もないのに尊敬しているのか？

それは、その人が人間として原理原則に基づき、規範となる行動や言動を示しているからである。つまり、原則に基づいた行動をする人は、周りに対する影響力が強い。

尊敬に値しない人が表向きに人事評価制度を構築して、組織に導入しても、会社としては必要かもしれないが、組織の中にいる人は、そのシステムに賛成的であるとは思えない。賛成的である人が少ないのに、どうやって筋肉質な組織が作れるのか、作れるはずもない。世の中に出回っている人事評価制度は、この「影響力」を抜きにして、システムを導入する事にフォーカスしていると感じる。人事評価システムと言う成果物を納入する事でビジネスが成立っている訳だが、社長の持つ「影響力」の認知を抜きにシステムを導入しても空中分解するだろう。ほとんどが人事評価制度システムの構築であって、運用まで回せない。

なぜなら、システムを導入した社長自体が影響力が無く、要するに周りから尊敬されていないのだから。尊敬されない人が作ったシステムを誰も協力的に運用していきたいとは感じないだろう。


一方で、


影響を受けた人間は、主体的になり、率先的になり、自発的になる。なぜなら尊敬する人になりたいと思う願望があるからだ。

自分自身に当てはめてみても、やはり尊敬したい人に近づこうとすればするほど、その人がどんな考え方やどんな行動をしているのか、真似したくなるし、真似ることで自分のオリジナリティーを改めて知る事もある。


つまり、影響力をもった人は、影響を受けた人達に対する強い結束力を作る事ができるということだ。会社に例えるなら、40名未満の組織であれば、社長はほぼ全員に対して1対1で接する事ができる。彼ら／彼女達に影響力を与えるには、原理原則となる行動をまず自分がする事で模範になり、影響力を持つ事ができる。


影響力を持つリーダーは、彼ら／彼女達の自己実現の為に目標を達成するアシストをする。その目標到達点が現段階でどのくらいで、今後達成するにはどのくらいの努力が必要なのか、その到達点までに不足するエネルギーをリーダーは与えなければならない。

リーダーが与えるエネルギー量が比較的多い人もいれば、元々持っているポテンシャルが高く、少ないエネルギーで目標到達ができる人もいる。


リーダーが評価すべき点は、その人の目標到達点にどのくらいの時間でどのくらい到達できたのかを計測し、評価することがに尽きると思う。


一方、世の中に出回っている人事評価制度は良くも悪くも性悪説に基づいていると感じる。

人は怠惰である。

怠惰を是正する為には、人事評価指標を作り、その指標の達成度合いが高いほど社会的価値が高いと判断され、給与が決まりポジションが与えられる。


しかし、

本当にそんなもので評価されて社員は満足するのか？
本当にそれで自分は心底納得できているか？


自分が社員で働くなら、評価指標通りに改善するよりも、自己実現をアシストしてくれる人の為に、なんとしても仕事を頑張りたいと心底思う。これがチームが筋肉質になる原理原則であると思う。

見せかけだけの人事評価制度よりも、自己実現を達成する為に不足している部分を評価してくれる人事評価制度で当社は運用する。